找對的人才上車 企業選人：少點主觀 多點客觀
找錯人上車 公司傷財又丟形象
對HR人員來說，找錯一個人，企業會產生直接、間接成本。直接成本包括行政作業成本，例如登求才廣告，以及面談主管的成本、新人訓練成本，甚至是容忍新人犯錯的成本，若職務是業務人員，新人工作上不小心造成商機的延誤，公司付出的成本更高。
根據統計，以直接成本來看，選錯一個人，公司付出的代價，平均是該員工月薪的六至七倍，例如月薪4萬元，公司就要花上24萬至28萬元；年薪概念則以百分比來計算，公司付出的成本大約是年薪的30%，例如年薪為48萬元，公司得付出約15萬元的選人成本。
間接成本，指的是公司形象上的影響，例如幫客戶做財務規劃的理財專員，最近發生某人壽公司的壽險顧問，沒有幫客戶做壽險規劃，反而Ａ客戶的錢，這將造成公司商譽受損，最有名的例子，就是三年前的「理律」。所以，當該職務牽涉到管錢工作，更要小心用人。
所以，如果一個老闆知道選錯一名員工，將造成公司重大損失或影響的話，他應該要知道選才的重要性，進而重視選才的工作。
● 選才三部曲 履歷表初選、面試及任用
首先討論「面談前」，在這階段，透過「履歷表、測驗工具」，可篩選掉明顯不適合的人，這單純只是「篩選」動作，並不代表篩選後的人，就是適合的人。篩選出不適合的人，可為公司節省花在他們身上的時間，留下充裕的時間做面試。
看履歷表，是一項重要工程，公司品牌知名度愈大，應徵的履歷表數量就愈大，面對疊得像山高的履歷表，要如何有效率地且客觀的篩選，HR人員可先對
「職務」訂出標準，依標準過濾篩選與標準不適合的人。
「類神經網路」系統，可有效精準做篩選，目前有少數大型企業在試運轉，104人資學院也即將推出此系統服務。該系統有點像是人工智慧（AI），系統會依求職者的原始資料，包括學經歷等，篩選掉不適合的人。
舉例來說，企業要徵求Ａ職務的人才，先了解曾做過這個職務工作的人，有關他過去的脈絡，例如他過去曾經擔任過社團幹部，及統計哪些科系學生來出任，成功率比較高等，歸納找出特質後，把這些人當做model，設立成典範。之後，
再把求職者的資料輸入電腦系統，與這個「典範」相比，相似度愈高的人愈好，也是企業要找的人。
一份履歷表人工篩選，HR人員最快要五分鐘時間看完，如果履歷表的量大到百份以上，此時，「類神經網絡系統」將可有效減輕讀、篩選履歷表的工作壓力。
「心理測驗」也是面談前重要的輔助工具之一，具有效度、可參考的心理測驗，必須設計「測謊題」，因為填答者多少會站在「人家怎麼看這個工作」的角度來回答。有了測謊題，大概可以抓到70至80%的人有沒有說謊。
如果測出求職者刻意迎合工作所需的特質來回答問題，這時HR人員在解讀測驗分數時，要採取比較保守角度，且要從另外一個角度來檢視這名求職者。
接下來進入「面談階段」，確認求職者「適不適合」，包括適不適合「公司」、適不適合「這個工作」。面談後，在最後任用之前，HR人員或部門主管別忘做Reference Check（查詢與確認），探詢一下即將被錄取人的口碑，尤其愈重要、高階的職務，更不能少。
在面談後，還有一項很重要的事，主考官要做「理性的決策」。面試主管一下子要面談很多人，若沒有一套標準做依據，他可能會選擇性去挑選印象好的人，有的主管會選擇面談中最後一位，也有的是，心中已經有人選，其他來面試的人，只是形式。
正確的作法是，企業在還沒有看到任何人之前，就已經定下一套客觀標準，
在履歷表、測驗、面談等過程，一一下了客觀的分數後，再做最後的決定。所以面談後，應該有一個理性的決策，而不是根據個人的喜好偏惡。
●少點主觀、多點客觀的結構性面談
大部分主管以為自己看人經驗很豐富，以經驗法測做判斷，但往往選錯人的機率很高，據統計有高達七成的比率。所以必須發展少點主觀、多點客觀的找人方法，「結構性面談」目前正流行。
所謂結構式面談，是依據「標準」，逐一發展主考官要問的問題，不管是A或B主管來面談，最後得到的結果是一致的，而不是主管個人偏好，現在有不少企業都用這種客觀性標準選人。
例如找「總機小姐」，一個好的總機小姐需要具備怎樣的條件，漂亮的人也許高傲、不會應對，所以要從「行為面」來設計面談題目。
如果總機要具備「認真負責」工作態度，那麼「結構式面談」指的是，把「認真負責」必須具備的行為列出來，從行為中設計問題。可以問她「可不可以舉例，過去老闆曾交付妳的重要事情，是如何達成的」，可從她的描述中，了解她的能力。
現在HR人員都能接受這個概念，因為大家都已嘗到選錯人的苦果，但落實的卻只有一半，未來要努力推動。
另外，由於每人回答都不同，面談主管還必須針對回答，再做追問，得到最後想要的結果。進而找到公司最適合的人，而不是找到最好的人。
● 面相、星座命盤、心理測驗靈不靈
對於這方面，我建議企業用人時，不要太迷，做為篩選的參考即可，不要當成決定的重要依據。
「面相是一種結果」我認同這個論點，很多人說面相是預測未來，但其實面相是代表你過去經歷過事情，從你的臉顯現出來；心理影響身體，然後從面部產生徵兆。這些徵兆顯現你曾經歷過的事，因為你沒有改變，所以也表示未來你還是會這樣子。
以前我們會覺得面相是與生俱來，無法改變，註定將來一輩子的發展，但的確有先天的面相，但經生活習慣改變，人格特質塑造等，它會反射在面相上，與最初呱呱墜地的面相相比，已經不同了。
星座命盤等，我認為其實和「測驗」殊途同歸，就是統計分析，不論是老祖宗透過面相，或西洋占星術，都是透過統計，歸納發現那一類的人有什麼傾向，例如現在很流行的「指紋」算命，即是國外排列整理犯罪人的指紋，與行為特質做分析，歸納出類型。
因此，在選才時，不要把算命結果當成絕對值，當成輔功工具即可，在自己主觀看法下，一個比較客觀的參考而已。
