MBTI的“能” 與 “不能”
從韓國引起的MBTI網路聲量說起...
前一段時間，接到中華人力資源管理協會秘書長的轉推薦，告訴我經理人雜誌有一個關於MBTI測驗的專訪，詢問我願否接受此專訪；這時我才注意到，原來過去這幾年，MBTI，這個已在全世界存在超過一甲子歲月，且已被全世界許多國家廣為使用的測評工具，居然在這些年中從南韓、中國紅到台灣；幾乎全亞洲，都陷入了「你是哪個MBTI人格？」的熱浪中；因為被韓流所帶動，所以就像娛樂綜藝般的流行，變成普羅大眾的流行用語，就像「你是哪個星座的？」、「你是什麼血型的？」一樣，成為人際互動交流時的重要問候語；透過MBTI可以開啟話題、帶動流行，例如女團 Twice 的台灣成員周子瑜，也加入了這股浪潮(請參考 https://youtu.be/vagr-_RSUVg)。事實上，MBTI可以做為探索、了解自我的工具方法，甚至於可以拿來協助受測者培訓發展，或運用在同一團隊中的所有成員，找出彼此間的異同與優劣勢；然而，若拿來當作招募選才或甄選的依據時，除需要考量量表本身的信效度外，因為很容易受到填答者有意識地掌控，易造成結果與事實不符，而產生誤判、誤用的慘劇。
MBTI （Myers-Briggs Type Indicator）又稱為「十六型人格測驗」，是一種將性格分類的模式，由美國作家 Katharine Cook Briggs 與其女兒 Isabel Briggs Myers ，因著對人類人格差異的敏銳觀察，並研究瑞士精神科醫生Carl G. Jung的《心理類型》論為基礎，所提出的一套幫助人了解自己與人際互動的工具。經過了超過一甲子的研究發展，MBTI已成為今日被廣為用來了解正常人格差異的診斷工具之一，也是諮商輔導的利器。MBTI 是以四個量表來測量一個人的偏好，每個量表有兩個相對的性向進行二分法，於是排列組合成 16 種基本人格類型，每個人的性格都會落在四個角度中的不同邊，形成16種不同的性格排列組合。
四個量表的字母代表如下：
• 外向 E／內向 I（代表注意力集中在什麼地方）。
• 實際 S／直覺 N（代表如何收集外部資訊）。
• 思考 T／情感 F（代表如何判斷與做決定）。
• 判斷 J／感知 P（代表偏好的生活模式）。
這樣簡單的二分法，成為這段時間 MBTI 爆紅的重要關鍵，然而，一個人的性格並不是非黑即白。
2007年因著學習心理諮商，跟著個人第一位諮商老師 已故的戴俊男博士(1942-2019)學習。他是台灣第一個把MBTI引進台灣學術與實務界的臨床心理博士，我對MBTI的認識與瞭解也是透過他的直接教導。後來自己上網查詢才發現，MBTI不但運用在心理諮商輔導，在歐美許多國家，也已被工商企業組織內部大量使用，且有官方版的The Myers-Briggs Company所授權的正式量表。今天在網路上許多簡化的免費量表，並沒有經過嚴謹的學術驗證，所做出了結果，信效度都將大打折扣，因此只能當作好玩的心理遊戲與人際互動參考。
MBTI能做到的是...
MBTI絕對可以作為...
1. 自我探索：其實在施測的過程中，也是一個很好的探索歷程。不論是正式版的上百道題目，或是免費版精簡的題目，在我們成長的過程中似乎很少人會問我們這些問題，於是我們也沒有思考過這些問題。然後透過這些問題統計分析出受測者的類型後，再去檢視與這些傾向的異同，就更容易清楚知道自己可能的人格傾向與特性。
2. 職業與生涯規劃與發展：經過數十年的實證研究，16種不同的類型依據四個向度的傾向，已發展出與職業間的適合度配對，可以提供受測者參考，評估自己可能的潛在優勢與阻礙，而能刻意覺察以突破可能限制。這個部分許多國外大型企業更是已很純熟地將MBTI應用在協助人才的發展與晉升上，幫助受測者依深度分析報告，訂定學習目標與計畫，更可運用在新任主管的協助上。
3. 了解他人，人際互動，改善溝通：除了可以透過MBTI了解自己外，只要受過如何正確解讀報表的訓練後，就可以透過此量表，快速地瞭解他人的人格傾向與特性，幫助與對方的溝通互動，如果是主管或專業助人工作者，更可以使用此量表協助對方改善與成長。
4. 團隊建立：若是讓團隊的所有成員都接受MBTI施測，透過團體報表，可進一步找出該團隊的同質與異質性，而幫助團隊領導者與團隊成員彼此間的相互了解，知己知彼，可發揮團隊最大綜效，促進團隊的合作。
但，MBTI不能做的是...
其實MBTI並不適合公司老闆或主管直接拿來作為外部選才及內部績效評估、評價人才好壞的判斷工具；因為性格，並沒有所謂的好壞與對錯，針對不同的企業文化、工作型態與主管領導風格，需要配合不同的員工性格特質，所產生出的績效才會是長期穩定的；再加上MBTI極容易受到施測者的刻意操控，所以施測結果的真實可參考性就會大受影響。
關於性格，心理學有類型論(Type theories)與特質論(Trait theories)兩大理論派別。類型論認為個體可以被劃為某一各自獨立的性格類型，MBTI 就屬於類型論，認為在同一向度裡的性格取向是彼此互斥的；但事實上，一個人較偏內向或重思考，並不代表身上就完全沒有外向或情感特質。
特質論則為人格的解釋提供了另一種思考方向。在特質論裡，每一種性格特質為一連續的光譜，而光譜上每一位置代表一個特質。常見的「五大人格因素」（The Big Five）以 5 種人格特質來描述人的個性，每個人占比不同；5 大特質包括：
1.情緒穩定性（Neuroticism）：個人在面對壓力情境時心裡能維持或恢復穩定地傾向
2.外向實踐性（Extraversion）：個人試圖影響外界、實現意圖的傾向
3.經驗開放性（Openness）：個人對於內心與外界環境感知經驗開放的傾向
4.親和樂群性（Agreeableness）：個人對於人際互動積極參與、樂於配合的傾向
5.勤勉審慎性（Conscientiousness）：個人在行事風格中重視條理、謹慎負責的傾向
簡單來說，MBTI 就是將人格特質分為不同類型，較為絕對；而五大人格因素則是主張每個人都會有 5 種人格特質，只是比例多寡因人而異，將人性視為複雜且獨一無二的。所以即使 MBTI 較被廣為熟知，但五大人格因素理論經過許多的實證研究發現它具備極高的信效度，可以較準確地運用在工作與企業的情境中。
如果要把性格有效地用在人才的甄選與培育...
最後，如果您在找尋一個能夠搭配行為式面談的有效性格量表作為人才甄選工具，筆者唯一推薦的就是104測評銀行所發展出來性格特質量表。
它是20年前筆者還在104任職全職顧問時，由當時剛學成歸國不久，碩博士論文就是專研The Big Five的蔡維奇教授所主導的測驗研發團隊所設計，為國內少數採用五大人格因素為測驗架構，針對企業實務需求所發展的量表；不僅可評量受測者性格特質、清楚顯現性格差異，預測績效、久任性、工作滿意、離職意願等重要組織行為。整份量表間隔1年之再測信度為.94(p<.01)，具有良好信度；效標關聯效度之係數中位數為.61( p < .01 )，且具備良好之建構效度，試題中納入測謊題，防止作答者作假， 在台海兩岸皆具有豐富而精細的常模資料庫可供進行比對。
用對工具，才能讓人才適得其所。
